Critères de discrimination dans le secteur de l'emploi

Ci-dessous, un aperçu des critères protégés par la législation antidiscrimination et antiracisme les plus touchés dans le secteur de l’emploi.

Nationalité, prétendue race, couleur de peau, origine, origine nationale ou ethnique

Ces critères concernent toutes les discriminations basées sur l’origine définie au sens large. Le traitement différencié des personnes en fonction de leur origine touche non seulement de personnes de nationalité étrangère mais aussi et surtout des belges d’origine étrangère.

Des employeurs estiment souvent que les candidats ayant un patronyme étranger ou une couleur de peau sombre, même s’ils ont le même niveau de formation ou une expérience équivalente, ont sans doute une connaissance déficiente de la langue de la région, sont moins ponctuels, que des problèmes vont se poser en relation avec les pratiques religieuses, …

Les préjugés qui animent leurs propres travailleurs et la clientèle sont également invoqués fréquemment pour refuser les candidats d’origine étrangère au motif que l’on souhaite éviter d’éventuelles tensions. Ces arguments sont, comme une récente jurisprudence l’a confirmé, simplement inacceptable.

En outre, nombre de ces stéréotypes et préjugés sont tellement ancrés dans la société que les employeurs, gestionnaires des RH et bureau de sélection eux-mêmes ne sont pas toujours capable de les surmonter.

C’est pourquoi, le risque que ces entreprises ne jugent pas sur base des compétences individuelles des candidats mais sur base de leur nom de famille ou de leur couleur de peau demeure, quitte à se priver de candidats qualifiés.

Cependant, à l’occasion d’entretiens avec des employeurs, on constate souvent que c’est un défaut d’information et d’accompagnement sur les atouts de la diversité dans l’entreprise qui est souvent à la base des réticences des sélectionneurs d’engager des personnes d’origine étrangère.

Pour plus d’information, vous pouvez télécharger notre brochure « la discrimination dans l’emploi ».

Handicap

Sont en jeu dans le cadre de ce type de discriminations, les doutes et stéréotypes autour de la représentation sociale par rapport au handicap, le rendement, l’image de l’entreprise, les risques d’accidents de travail,… que s’imagine l’employeur, mais qu’a parfois aussi intégré la personne handicapée elle-même.

Les discriminations fondées sur le handicap se situent non seulement au moment de la sélection, mais également en cours de contrat, notamment lorsque la personne est victime d’un accident du travail ou d’une maladie qui nécessite un aménagement raisonnable des conditions de travail.

Pour plus d’information, vous pouvez télécharger la brochure « Discrimination des personnes avec un handicap »

Orientation sexuelle

Les discriminations sur base de l’orientation sexuelle dans le cadre de l’emploi se situent au niveau du recrutement ou au cours de la relation de travail, le plus souvent, par des situations de harcèlement. Aussi, les cas de licenciement basé sur l’orientation sexuelle se produisent malheureusement encore souvent. . Il faut également évoquer la notion d’évitement qui consiste à ne pas révéler son homosexualité, de peur d’être victime de discrimination.

Le Centre a publié deux études sur cette question « Situations des lesbigays dans le mondre du travail » et « Situations au travail des personnes homosexuelles exerçant une fonction manuelle, technique ou ouvrière »

Pour plus d’information, vous pouvez télécharger la brochure « Discrimination des lesbigays »
 

Conviction religieuse ou philosophique

Il s’agit des situations dans lesquelles une personne se voit être traitée différemment dans la procédure de sélection ou sur le lieu du travail de par sa conviction religieuse ou philosophique. £Le problème est ici complexe. En effet, la réglementation belge ne prévoit pas la notion d’accommodement raisonnable obligatoire de l’employeur pour le motif d’une conviction religieuse ou philosophique d’un travailleur, même s’il est possible d’y travailler dans le cadre d’une politique de gestion et de promotion de la diversité (par exemple : nourriture, horaire aménagé,…). Enfin, il faut mentionner les conflits possibles entre employés et employeurs au sein des entreprises de tendance qui présente une obédience particulière et dont l’action est basée sur des conceptions philosophiques. Ce type d’institution demande une certaine loyauté de son personnel à l’égard de ses conceptions.

Plus d’information dans la rubrique ‘Signes convictionnels’.

L’état de santé actuel ou futur

L’examen des situations de discrimination fondées sur l’état de santé au moment du recrutement, au cours de l’exécution du contrat de travail ou lorsqu’il est mis fin à la relation de travail sur cette base, doit être réalisée au regard de l’aptitude du travailleur à remplir sa tâche et des éventuels aménagements à y apporter. Ce motif de discrimination est souvent évoqué dans le contexte du virus du SIDA, mais cela concerne aussi les personnes souffrant de diabète, d’épilepsie, de cancers.En matière d’emploi, il faut tenir compte des exigences en matière de santé publique qui peuvent constituer une justification objective et raisonnable.  
 

Caractéristiques physiques

Les discriminations fondées sur la caractéristique physique se situent principalement en amont de la relation de travail, au moment du traitement des candidatures et des épreuves de sélection. 

Age

La discrimination sur base de l’âge concerne souvent les travailleurs de plus de 45 ans.Les employeurs présupposent que les travailleurs âgés sont moins performants, qu’il est difficile de mélanger des travailleurs jeunes et âgés, que les travailleurs plus anciens ne vont pas pouvoir s’adapter aux nouvelles technologies...

Les jeunes aussi peuvent être victimes de discrimination principalement au niveau de recrutement.

Pour plus d’information, vous pouvez télécharger la brochure: “Discrimination fondée sur l’âge : de quoi s’agit-il et comment y réagir ? » ‘